Estabelece a CLT – Consolidação das Leis do Trabalho – que, empregador é quem “assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.”; Ao passo que o empregado é “toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.”

O Poder de direção decorre então da assunção do risco da atividade econômica pelo empregador e da subordinação do empregado, já que, sem a subordinação, não haveria que se falar em relação empregado x empregador, pois a subordinação é um dos requisitos caracterizadores da relação de emprego.

O Ilustre jurista Maurício Godinho Delgado, define o poder de direção do empregador como – “o conjunto de prerrogativas com respeito à direção, regulamentação, fiscalização e disciplinamento da economia interna à empresa e correspondente prestação de serviços”.

Desta forma podemos verificar que o poder de direção é manifestado pela possibilidade do empregador de controlar, fiscalizar e administrar a prestação de serviço de forma não abusiva ou vexatória, visando o bom desenvolvimento da atividade econômica da empresa e consequentemente corroborando para a manutenção de um ambiente de trabalho sadio, preservando a dignidade do trabalhador e garantindo seus direitos constitucionais.

Em decorrência do poder de direção do empregador surge também o poder disciplinar, que permite que o empregador aplique penalidades aos empregados que cometerem faltas no ambiente de trabalho, sendo elas: advertência, suspensão disciplinar e a dispensa por justa causa. Cumpre ressaltar que a penalidade aplicada ao empregado faltoso deve ser proporcional à falta cometida por este, vedando-se a dupla punição pelo mesmo ato praticado.

O poder diretivo do empregador não é absoluto, devendo então sofrer limitações ao seu exercício, de forma a não violar os direitos constitucionais do trabalhador, bem como, de não lesar a dignidade da pessoa humana, existindo como consequência para tal violação, o dever de indenizar o empregado vitimado pelo abuso do respectivo poder.

Desta forma, verificamos que até na aplicação de penalidades aos empregados faltosos o empregador deve observar as limitações de seu poder diretivo, agindo sempre com boa fé e visando o ponto de vista pedagógico da penalidade aplicada, sempre com o intuito de coibir a reincidência do empregado na pratica de novas faltas.

A limitação do poder de direção do empregador se faz necessária a fim de evitar abusos praticados contra empregados, mantendo-se a integridade das garantias constitucionais e da dignidade do trabalhador para a promoção de um ambiente laboral saudável e harmonioso.

Da mesma forma entende a Justiça do Trabalho sobre o abuso do poder de direção, decidindo por diversas vezes na condenação do empregador em indenizar o empregado que teve seus direitos constitucionais violados.

Pode-se verificar então que o empregador pode (e entendemos que deve) exercer o poder diretivo, aplicando penalidades aos empregados faltosos, justamente para evitar que novas faltas sejam cometidas, mantendo-se um ambiente de trabalho harmoniosos e saudável, entretanto, sem violar as garantias constitucionais dos trabalhadores aplicando penalidades abusivas ou vexatórias, sob o risco de ser condenado a compensar o sofrimento experimentado pelos empregados através de indenização.